Kısa cevap
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), Yargıtay’a göre bir işçinin hedef alınarak belirli bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan davranışlara maruz kalmasıdır. Tek bir tartışma, sert bir eleştiri veya iş gereği yapılan bir görev değişikliği kendiliğinden mobbing sayılmaz.
İşveren, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417). İspat yükü kural olarak iddia eden işçidedir. Ancak Yargıtay, olayların tipik akışına ve tecrübe kurallarına dayanan “yaklaşık ispat” yaklaşımını benimsemektedir.
1. Psikolojik taciz nedir, ne değildir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.10.2022, E. 2022/8257, K. 2022/11098: “bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, tacizin belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.”
| Mobbing olarak değerlendirilebilecek durumlar | Tek başına mobbing sayılmayan durumlar |
|---|---|
| Belirli bir çalışanın tekrarlanan biçimde aşağılanması | Tek seferlik bir tartışma veya gerginlik |
| Sistematik olarak görev tanımı dışında işler verilmesi, işten dışlanma | İşin gereği olan, gerekçeli ve herkese benzer uygulanan görev değişikliği |
| Süreklilik gösteren baskı, yıldırma ve tecrit | Performansa ilişkin ölçülü ve somut eleştiri |
Bu ayrım somut olayın bütününe göre yapılır. Aynı davranış bir dosyada münferit kalırken, başka bir dosyada uzun süreye yayılan sistematik bir baskının parçası olabilir.
2. İşverenin yükümlülükleri
TBK m. 417’ye göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Ayrıca işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Uygulamada işverenin şu adımları atması önem taşır: açık bir şikâyet ve bildirim yolu oluşturmak, şikâyeti tarafsız biçimde incelemek, ilgili kişileri dinlemek, sonucu ve alınan önlemleri kayıt altına almak.
3. İspat ve deliller
Aynı Yargıtay kararına göre, psikolojik tacize uğradığını iddia eden kişi bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ancak tacizin genellikle taraflar arasında gerçekleşmesi karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunduğunu ve bu “yaklaşık ispat” yaklaşımının işin doğasına uygun olduğunu belirtmiştir. Kararda, tanık anlatımları ile psikolojik tedaviye ilişkin rapor ve tıbbi belgeler, olayların kronolojik sıralamasıyla birlikte değerlendirilmiştir.
- Olay günlüğü: Tarih, yer, kişi ve olayın kısa anlatımı.
- Yazılı iletişim: E-posta, mesaj, görevlendirme ve uyarı yazıları.
- Tanıklar: Olayları bizzat gören çalışanlar.
- Sağlık belgeleri: Tedavi kayıtları ve raporlar.
- İç başvurular: İşverene yapılan şikâyet ve bunun cevabı.
Yaklaşık ispat, iddianın kanıtsız kabul edileceği anlamına gelmez. Somut olgular bir bütün olarak değerlendirilir.
4. Başvurulabilecek hukuki yollar
- İşverene iç başvuru: Önlem alınması talebiyle yazılı bildirim.
- Manevi tazminat: Kişilik hakkı zedelenen işçi, manevi tazminat isteyebilir (TBK m. 58). 04.10.2022 tarihli kararda manevi tazminatın az belirlendiği gerekçesiyle hüküm bozulmuştur.
- İş sözleşmesinin feshi: Koşulları varsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, psikolojik taciz nedeniyle yapılan fesihte kıdem tazminatını kabul eden bir kararı onamıştır (04.11.2025, E. 2025/6841, K. 2025/8428). Sonuç her dosyanın delillerine bağlıdır.
- Arabuluculuk: Kanuna veya sözleşmeye dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında dava öncesinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. Kanun m. 3). Talebin türüne göre kapsam ayrıca değerlendirilmelidir.
5. Kişisel veriler ve özel hayatın korunması
Hukuka aykırı olarak elde edilmiş deliller, mahkemece bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz (HMK m. 189/2). Başkalarının yazışmalarına yetkisiz erişmek veya özel konuşmaları izinsiz kaydetmek bu nedenle risklidir. İşveren de şikâyet incelemesi sırasında elde ettiği kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür (KVKK m. 12).
6. Kontrol listeleri
İşçi için
- Tarihli olay günlüğü
- İlgili e-posta ve mesajlar (size gönderilenler)
- Tanıkların adı ve tanık oldukları olay
- Sağlık kayıtları
- İşverene yapılan başvuru ve cevabı
İşveren için
- Yazılı psikolojik tacizle mücadele politikası ve bildirim yolu
- Şikâyetlerin tarafsız incelendiğini gösteren kayıtlar
- Alınan önlemlerin belgelenmesi
- İnceleme sırasında kişisel verilerin korunması
7. Varsayımsal örnekler
Varsayımsal örnek 1 (işçi): Y, aylar boyunca toplantılarda yöneticisi tarafından tekrar tekrar aşağılandığını ve görev tanımı dışında işler verildiğini belirtiyor. Y, olay günlüğü, e-postalar, tanıklar ve tedavi kayıtlarıyla başvuru yapıyor. Mahkeme olayları kronolojik bir bütün olarak değerlendirir.
Varsayımsal örnek 2 (işveren): Z Şirketi bir çalışandan psikolojik taciz şikâyeti alıyor. Şirket şikâyeti kayda geçiriyor, tarafları ve tanıkları dinliyor, gerekli önlemleri alıyor ve süreci belgeliyor. Bu kayıtlar, işverenin TBK m. 417 kapsamındaki önlem yükümlülüğünü nasıl yerine getirdiğini gösterir.
Bu örnekler gerçek kişi veya dosyalara dayanmaz; sonuç somut olaya göre değişir.
8. Sık sorulan sorular
Yöneticimin bir kez bağırması mobbing midir?
Tek seferlik bir olay, tek başına mobbing sayılmayabilir. Yargıtay, hedef alınma, süreklilik ve sistematiklik unsurlarını aramaktadır.
Mobbingi nasıl ispatlarım?
Tanık, yazışma, sağlık kayıtları ve tarihli olay notları birlikte değerlendirilir. Yargıtay olayların tipik akışına dayanan yaklaşık ispat yaklaşımını benimsemektedir.
Gizli ses kaydı alabilir miyim?
Hukuka aykırı elde edilen deliller dikkate alınmaz ve ayrıca sorumluluk doğurabilir. Bu konuda somut olayın değerlendirilmesi gerekir.
Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Psikolojik taciz ispatlanır ve haklı fesih şartları gerçekleşirse kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Sonuç dosyanın delillerine bağlıdır.
İşveren olarak ne yapmalıyım?
Şikâyeti kayda almalı, tarafsız incelemeli, önlem almalı ve süreci belgelemelisiniz.
9. Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m. 58, 417
- 6100 sayılı HMK: m. 189
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu: m. 12
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m. 3
- Yargıtay 9. HD, 04.10.2022, E. 2022/8257, K. 2022/11098
- Yargıtay 9. HD, 04.11.2025, E. 2025/6841, K. 2025/8428
- Karar metinleri Yargıtay Karar Arama sisteminde künyeyle aranabilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın ve belgelerin incelenmesinin yerine geçmez. Güncel mevzuat ve dosyaya özgü koşullar ayrıca değerlendirilmelidir.